Lo primero que debe ser señalado, es que estos trabajadores o empleados de dirección y confianza tienen una diferenciación que se sustrae de la norma que rige las relaciones inherentes al Derecho Laboral – Código Sustantivo del Trabajo –. La definición de estos trabajadores no se ubica en la norma de manera taxativa, pero la jurisprudencia y la doctrina se han permitido definir a este tipo de trabajadores, siendo entonces aquellos que, por la naturaleza de su cargo y las funciones que le son delegadas, tienen una responsabilidad adicional dentro del andamiaje empresarial y administrativo, pues poseen una jerarquía especial frente al resto o por lo menos una sección del recurso humano que trabaja en la misma empresa, por tanto, pueden llegar a comprometer los intereses del empleador.
A nuestro concepto, el criterio del manejo sobre el recurso humano no es determinante para identificar a un trabajador dentro de esta categoría especial de dirección y confianza, sino que el criterio dominante es que por las responsabilidades que son inherentes a su cargo, puede llegar a comprometer los intereses del empleado. El criterio de confianza o manejo debe proceder de un razonamiento lógico y arraigado al contexto de su empleador y a las actividades con o sin ánimo de lucro que se desempeñen. No puede entonces considerarse que un trabajador de dirección y confianza es aquel que custodia el juego de llaves de un inmueble, por ejemplo, del domicilio de la empresa, sino que su responsabilidad debe ser verdaderamente relevante en la estructura empresarial.
Dentro del ordenamiento jurídico laboral, no se ubica la existencia de un Contrato especial de trabajo que identifique al empleado de dirección y confianza, por tanto, se aconseja que la calidad especial de dirección y confianza sea señalada en el documento que acredite la relación laboral. Lo anterior, es una simple sugerencia, pues es bien sabido que en el derecho laboral impera la realidad sobre las formas y la existencia de los Contratos verbales de trabajo se encuentra permitida. Lo anterior permite concluir que esta calidad de dirección y confianza que se le otorga al empleado se encuentra otorgada por las funciones que desempeña en la estructura administrativa de la empresa, así dicha claridad no figure en el Contrato.
Jornada Laboral de los trabajadores de dirección, confianza o manejo
Estos trabajadores se encuentran obligados a laborar las horas necesarias diurnas para cumplir las funciones que les fueron asignadas, sin derecho al reclamo de horas extras o de solicitar tiempo suplementario, con la salvedad de que les asiste la posibilidad de que se les sufrague el recargo nocturno. Si el Contrato entre el empleado de dirección y confianza y el empleador implica una remuneración no pactada como salario integral, y el primero es requerido para laborar en un día festivo o dominical, le asiste el derecho a que el festivo o dominical le genere una remuneración, lo anterior de conformidad por el Artículo 26 de la Ley 789 de 2002, el cual modificó el Artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo.